Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki çalışma süresinin, en az 1/3 oranında azaltılması ya da en az dört hafta boyunca faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması “kısa çalışma” olarak tanımlanmaktadır. Bu durum 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Yönetmelik”) düzenlenmektedir.
Yönetmelik’in 3/1-h maddesi uyarınca, zorlayıcı sebep “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” olarak tanımlanmıştır.
Bu Yönetmelik’e göre, yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı çalışma süresi önemli ölçüde azalmış veya iş yerinde faaliyetler durdurulmuş ise kısa çalışma ödeneği talep eden işveren, bu talebini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne (“İŞKUR”) ve varsa sendikaya yazılı olarak bildirerek kısa çalışma başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Yapılan incelemeler sonucunda işverenin başvurusu kabul edilirse, işçilerin maaşlarının bir kısmı İŞKUR tarafından ödenmeye başlanır.
İşçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazanması için gereken şartlar 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na 26 Mart 2020 tarihli ve 31080 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanan 7226 sayılı Kanun’un (“Kanun”) 41. maddesi ile eklenen geçici 23. madde uyarınca değiştirilmiştir. Yeni düzenlemelere göre 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, COVID-19 kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için ilgili çalışanın;
- Kısa çalışma ödeneğinin başladığı tarihte, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmalı,
- Son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki işçilerin bu ödeneğe hak kazanabilmeleri için isimlerinin İŞKUR’’a sunulan liste içerisinde yer alması gerekmektedir.
Yukarıda belirtilen Kanun’un 41. maddesinin 2. fıkrasında ayrıca, bu ödenekten yararlanılabilmesi için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde işverenlerin iş akitlerini feshetmemesi gerektiği belirtilmiştir. Aynı hükmün devamında ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan ve “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında sayılan haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin bu kuralın tek istisnası olduğu belirtilmiştir.
Kısa çalışma ödeneği; işçinin son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Ancak hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık brüt asgari ücretin %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, iş yerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak verilir. Örnek vermek gerekirse, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu bir iş yerinde, işveren işçilerini 30 saat çalıştırabiliyorsa, kısa çalışma ödeneği yalnızca kalan 15 saat için ödenecektir.
Normal şartlar altında, kısa çalışma iş yerinde en çok üç ay olarak uygulanabilmektedir. Ancak işveren daha kısa bir süre için başvurmuş ise ödemeler bu süreye göre gerçekleştirilir. İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse durumu İŞKUR’a, işçilere ve (varsa) işçi sendikasına altı iş günü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibarıyla kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
İşçi;
- Kısa çalışma ödeneği almaktayken başka işe girerse,
- Emekli aylığı almaya başlarsa,
- Askere alınırsa,
- Herhangi bir kanundan doğan bir ödevi nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalırsa,
- Geçici iş göremezlik ödeneği almaya başlarsa
kısa çalışma ödeneği kesilir.
Son olarak, kısa çalışma ödeneğine başvurmadan önce Yönetim Kurulu veya Müdürler Kurulu kararı alınması önerilmektedir.
Kanun’un tam metnine bu bağlantıdan ulaşabilirsiniz.