- Giriş
Günümüzde iş hukuku mevzuatının kapsamı her geçen gün genişlemekte; işçi – işveren ilişkisini düzenleyen hükümler hem normatif düzlemde hem de yargı içtihatları eliyle daha ayrıntılı hâle gelmektedir. Buna paralel olarak, çalışma koşullarına ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde yazılılık, açıklık ve öngörülebilirlik ilkeleri giderek daha belirgin bir önem kazanmıştır. Ne var ki bu gelişmelere rağmen çalışma hayatında benimsenmiş birtakım eski alışkanlıkların ve uygulamaların tamamen terk edildiğini söylemek güçtür. Özellikle iş ilişkisinin kurulmasından sonra işin niteliği, ücret ve yan haklar ile çalışma düzenine ilişkin uygulamalarda ortaya çıkan değişiklikler, çoğu zaman taraflar arasında açık ve yazılı bir mutabakata bağlanmaksızın hayata geçirilmeye devam etmektedir.
Bu pratiğin bir yansıması olarak, işverenler tarafından çalışma koşullarında meydana getirilen değişikliklere karşı işçilerin açık bir itirazda bulunmaması yahut değişen koşullara fiilen uyarak çalışmayı sürdürmesi, zaman içerisinde hukuki niteliği itibarıyla tartışmalı bir “kabul” olgusunu da beraberinde getirmektedir. İşçinin değişikliklere karşı sessiz kalmasının ya da fiili uyum göstermesinin her hâlükârda değişikliğin kabul edildiği anlamına gelip gelmeyeceği sorunu, bu noktada uygulamanın temel tartışma alanlarından birini oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesini açık bir usule bağlamıştır. Anılan kanun hükmü uyarınca; çalışma koşullarında meydana gelen, esaslı nitelik taşıyan ve işçi aleyhine sonuç doğurabilecek değişiklikler, öncelikle işverenin yazılı bildirimde bulunması ve işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesiyle hayata geçirilebilecektir. Bu yönüyle Kanun, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin zımnen değil, açık irade beyanlarıyla şekillenmesini esas almıştır.
Ne var ki uygulamada, bu açık düzenlemeye rağmen, esaslı değişiklik teklifinde usule uyulmayan; buna karşılık işçinin de uzun bir süre boyunca itiraz etmeksizin çalışmaya devam ettiği hâllere sıklıkla rastlanmaktadır. Bu tür durumlar, “sessiz kabul” veya “zımni rıza” kavramları etrafında yoğunlaşan hukuki tartışmaları beraberinde getirmektedir. Bu noktada Yargıtay, bir yandan 22. maddede öngörülen yazılı şekil şartının mutlaklığını korumaya çalışırken, diğer yandan dürüstlük kuralının somut olaylardaki etkisini dikkate alan bir denge arayışı içerisindedir.
Bu çalışmada, çalışma koşullarında meydana gelen esaslı değişikliklere karşı işçinin değişikliğe fiilen uymasının hangi durumlarda zımni rıza olarak değerlendirilebileceği ve hangi hâllerde bu tür bir kabulden söz edilemeyeceği, Yargıtay’ın güncel içtihatları ışığında sistematik biçimde ele alınacaktır. Böylelikle hem işverenler hem de çalışanlar bakımından sessiz kalmanın hukuki sonuçlarına ilişkin öngörülebilirliğin artırılması ve uygulamada sıklıkla karşılaşılan risk alanlarının daha net biçimde ortaya konulması amaçlanmaktadır.
- Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kavramı ve Hukuki Sonuçları
Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin yürürlüğünü sağlayan karşılıklı hak ve borçların tamamı, çalışma koşulu olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay; işçinin iş görme borcu, işverenin ücret ödeme borcu, işin nerede ve ne zaman görüleceği, çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ücret ekleri, ara dinlenme süreleri ve sair pek çok unsuru çalışma koşulları kapsamında değerlendirmektedir.[1] Bu yönüyle çalışma koşulları, yalnızca sözleşmenin asli edimlerinden ibaret olmayıp iş ilişkisinin fiilen nasıl sürdürüldüğünü belirleyen tüm unsurları kapsamaktadır.
Esaslı değişiklik kavramı ise genel çerçevede “çalışma koşullarının esaslı unsurlarında meydana gelen ve işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek değişiklikler” olarak tanımlanabilecektir. Esaslı değişiklik kavramının sınırları ve unsurları yasal mevzuat kapsamında tanımlanmamış olup uyuşmazlığa konu olan değişikliğin her bir somut olay özelinde ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin istikrar kazanmış uygulaması, yukarıdaki tanımla paralel olarak, “işçinin durumunun ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı” kriterini esas almaktadır.[2] Bu itibarla, işçinin lehine olan yahut aleyhte sonuçlar doğursa dahi işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler, esaslı değişiklik olarak kabul edilmemektedir.
1475 sayılı mülga İş Kanunu döneminde, iş sözleşmesi hükümlerinin esaslı şekilde değiştirilmesi açık bir usule bağlanmamıştır. Bu dönemde işçilere, işverenin tek taraflı olarak gerçekleştirdiği değişikliklere karşı esas itibarıyla yalnızca haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştır. Bir başka deyişle işçiler, değişiklik kararına karşı edilgen bir konumda bırakılmış; değişikliği kabul etmek veya iş akdini feshetmek dışında bir seçenek öngörülmemiştir. Bu yaklaşım, işçilerin çoğu zaman değişikliği fiilen kabullenmek zorunda kalmasına yahut fesih hâlinde ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını uzun süren uyuşmazlıklar sonucunda elde etmelerine yol açmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi ile bu yaklaşım terk edilmiş ve esaslı değişiklik hâlinde izlenmesi gereken usul hüküm altına alınmıştır. Anılan düzenleme uyarınca, esaslı değişikliklerin hayata geçirilebilmesi için işveren tarafından yazılı bildirim yapılması ve bu bildirimin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yine yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin bu süre içerisinde yazılı onay vermediği değişiklikler işçiyi bağlamayacak; işverenin tek taraflı olarak hayata geçirdiği değişiklikler karşısında ise işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanınacaktır.
Bu itibarla Kanun, işçilere yalnızca “kabul et ya da feshet” ikileminden ibaret olmayan üçüncü bir yol tanımış; “esaslı değişikliğe muvafakat etmeme hakkı”nı açık biçimde güvence altına almıştır. Buna karşılık işverenler bakımından da teklif edilen değişikliğin geçerli bir nedene dayanması hâlinde, değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilme imkânı öngörülmüştür. Böylelikle 4857 sayılı Kanun, taraflar arasında daha dengeli ve öngörülebilir bir değişiklik rejimi kurmayı amaçlamıştır.
Görüldüğü üzere Kanun, hayata geçirilmesi planlanan değişikliğin akıbeti her ne olursa olsun, taraflar arasında yazılı, açık ve izlenebilir bir iletişim modelini esas almaktadır. Bu nedenle, beyanların zımnen değil alenen verildiği durumlar esastır. Ancak uygulamada durum her zaman bu şekilde gelişmemektedir. Zaman zaman değişiklik teklifinin tebliğinde yahut işçinin irade beyanının açıklanmasında Kanun’da öngörülen usule uyulmasa dahi, değişikliğin kabul edilmiş sayıldığı uyuşmazlıklarla karşılaşılmaktadır.
Bu bağlamda “zımni rıza” yahut “sessiz kabul” olarak da tanımlanan bu durumların ilk örneği, işçinin altı iş gününden sonra ve fakat yazılı olarak değişiklik teklifine onay verdiği hâllerde karşımıza çıkmaktadır. Öğretide ve Yargıtay uygulamasında bu durum, ilk teklifin gecikmeli kabulü değil; yeni bir icap olarak değerlendirilmektedir. İşverenin bu yeni icabı kabul etmesi hâlinde değişikliğin geçerli şekilde vücut bulacağı kabul edilmektedir. Bu gibi hâllerde işverenin ayrıca yazılı bir onay vermesi aranmaz; iş ilişkisinin devam ettirilmesi, gecikmeli onaya zımnen rıza gösterildiği şeklinde yorumlanmaktadır.[3]
Uyuşmazlıklarda daha sık karşılaşılan ve esas tartışmayı doğuran durum ise işçinin, değişikliğe açıkça muvafakat etmemesine rağmen iş ilişkisini sürdürdüğü hâllerdir. Öğretide ve Yargıtay uygulamasında benimsenen genel kabul, işçinin yazılı olarak muvafakat etmese dahi fiilen uyum gösterdiği her değişikliğin zımni rıza kapsamında değerlendirilemeyeceği yönündedir. Hayata geçirilen değişikliğin niteliği, bu değişikliği takip eden süreçte imzalanan sair belgeler ve değişiklikten sonraki çalışma süresi gibi unsurlar, zımni rızaya ilişkin değerlendirmelerde belirleyici olmaktadır. Bu çerçevede zımni rızanın sınırları, Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen hassas bir denge alanı oluşturmaktadır.
- Yargıtay Uygulamaları Işığında Zımni Rıza Kavramının Sınırları
- İşçinin Fiili Uyumunun Zımni Rıza Olarak Değerlendirilmediği Hâller
Çalışma koşullarına ilişkin esaslı değişikliklerin işverence tek taraflı olarak hayata geçirildiği durumlarda, işçinin fiili duruma uyum sağlamış olması her zaman bu değişikliğe rıza gösterildiği anlamına gelmemektedir. Yargıtay uygulamasında, işçinin fiili uyumuna rağmen zımni rızanın kabul edilmediği en temel hâller, ücret ve ücret eki niteliğindeki haklarda işçi aleyhine meydana gelen değişikliklerdir. İşçinin ücretinde veya ücretle doğrudan ya da dolaylı bağlantılı yan haklarında meydana gelen her türlü aleyhe değişiklik, Yargıtay nezdinde sessiz kabul kavramının dışında tutulmaktadır. Yargıtay “işverenin, esaslı değişiklik hakkını kötüye kullanması”na ilişkin hâlleri ücret ve diğer çalışma koşulları olmak üzere ikiye ayırarak incelemiş; buna gerekçe olarak ise iş sözleşmesinin asli edimlerinden biri olan ücrette yapılan değişikliğin, sözleşmede edimler arasında bulunan dengeyi temelden sarsabileceğini ileri sürmüştür.[4] Bu yaklaşım çerçevesinde, ücrette yapılan tek taraflı bir değişiklik, sözleşmenin temel dengesini sarsan nitelikte kabul edilmekte ve bu nedenle işçinin sessiz kalması veya çalışmaya devam etmesi rıza olarak yorumlanmamaktadır.
Bu kabulün doğal sonucu olarak, ücret veya ücret eki niteliğindeki haklarında kayba uğrayan işçi; bir yandan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, diğer yandan yasal zamanaşımı süresi içerisinde yoksun bırakıldığı maddi menfaatleri talep etme hakkını da muhafaza etmektedir. Nitekim Yargıtay’a göre, ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.[5]
Yargıtay’ın da benimsemiş olduğu bu ayrım bize şunu göstermektedir: Ekonomik koşullar ve yeni bir iş bulmanın getirdiği zorluklar dikkate alındığında, işverenin tek taraflı olarak hayata geçirdiği bütün değişiklikler karşısında işçiden ivedilikle fesih yoluna başvurmasının beklenmesi gerçekçi bir yaklaşım değildir. Bu nedenle işçi, belirli bir süre boyunca çalışma ilişkisini sürdürmeyi tercih edebilmektedir. Ancak bu sürdürme hâli, bilhassa ücret ve ücret ekleri yönünden, herhangi bir hak kaybına yol açmaz. Zira yine Yargıtay’ın yerleşik kabulüne göre işveren, işyerinin ekonomik gereklilikleri çerçevesinde ücret indirimi teklifinde bulunabilir ve işçi de işsiz kalmamak için bu teklifi kabul etmek durumunda kalabilir.[6] Ancak bu işlemin, geçerlilik kazanması için muhakkak surette yazılılık esasına göre yürütülmesi gerekmektedir.
Önemle belirtmek gerekir ki ücret ve ücret eki niteliğindeki kalemlerde meydana gelebilecek aleyhe değişiklikler, Yargıtay nezdinde oldukça geniş yorumlanmaktadır. Bu itibarla, yukarıda da ifade edildiği üzere sadece çıplak ücret üzerinde ve doğrudan meydana gelenler değil, işçide dolaylı biçimde ekonomik kayıp doğurabilecek değişiklikler de esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilmektedir. Örneğin ilaç mümessili olarak çalışan işçinin günlük ziyaret planı değişmediği hâlde yakıt hak edişinde azalmaya gidilmesi[7]; işçinin servis uygulaması bulunan genel merkezden, bu imkânın olmadığı bir şubeye atanması ve yol ücreti desteği sağlanmaması[8]; işçinin mevcut görevinden daha alt seviyede görevlendirilmesi yahut çalışma koşullarının ağırlaştırılması[9] yahut işyerinde ödenen herhangi bir sosyal yardımın miktarının azaltılması veya tamamen kaldırılması[10] hâlinde de esaslı değişiklikten söz etmek mümkündür. Bu ve benzeri durumlarda, işçinin açıkça bir rıza beyanında bulunmaksızın çalışmaya devam etmesi de zımni rıza niteliğinde kabul edilmemektedir.
- İşçinin Eylemlerinin Zımni Rıza Olarak Değerlendirildiği Hâller
Zaman zaman çalışma koşullarında yapılan bazı değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşısa da bu değişikliğin açıkça reddedilmediği belirli hâllerde zımni rızanın varlığı kabul edilmektedir. Bir başka deyişle bu değişikliklerden doğan uyuşmazlıklar -ve buna bağlı olarak ileri sürülen talepler- yargı nezdinde hukuki korumadan yoksun hâle gelmiş durumdadır.
Bu hâllerden ilki, işçinin görev değişikliğini veya değişiklik teklifini açıkça reddetmemesine rağmen, yeni görev tanımının gereklerini uzun bir süre boyunca kesintisiz şekilde yerine getirmesidir. Yargıtay’a göre bu fiili uyum süresi, işveren nezdinde “değişikliğin kabul edildiği inancı yaratacak ölçüye” ulaşmışsa artık esaslı değişikliğe dayalı fesih imkânı ortadan kalkar. Her ne kadar Yargıtay ilamlarında makul süre kriterine ilişkin kesin bir zaman sınırı öngörülmemişse de bir yıl ve üzeri süre boyunca fiilen uyum gösterilen çalışmaların bu kapsamda değerlendirilebileceğini söylemek mümkündür.[11], [12]
Önemle vurgulamak gerekir ki bu değişiklikler, yukarıda da ifade edildiği üzere, işçinin yalnızca ücretine veya ücret eklerine yönelik olduğu takdirde zımni rızadan söz etmek mümkün değildir. Öte yandan görev tanımı değişen ve yeni görevinde sorumluluklarının da azaldığı gerekçesiyle daha düşük bir ücret ödenen işçi bu duruma fiilen uyum gösteriyorsa Yargıtay bu durumu zımni kabul kapsamında ele alabilmektedir.[13] Kanaatimizce Yargıtay’ın bu ayrımının temelinde, işçinin hiçbir gerekçe olmaksızın ücretinde kesintiye gitmeyi kabul etmeyeceği; ancak daha az sorumluluk veya iş yükü karşılığında bu kesintiyi örtülü biçimde kabul edebileceği varsayımı yatmaktadır.
Dikkat çekilmesi gereken bir diğer husus ise işçinin, değişikliği açıkça kabul etmediği hâlde bu değişikliğe atıf yapan başkaca belgeleri imzaladığı durumlara ilişkindir. Yargıtay, bu gibi hâllerde atıf ve ekler yoluyla dolaylı bir muvafakatin varlığını kabul edebilmekte ve işçinin esaslı değişiklik iddialarını bu gerekçeyle reddedebilmektedir.[14] Her ne kadar tam anlamıyla zımni rıza kapsamında değerlendirilemeyecekse de “dolaylı muvafakat” olarak tanımlanabilecek bu durum, esaslı değişiklik hükümlerinin uygulamasına ilişkin tartışmaların bir diğer odak noktasıdır.
Bir eylemin zımni rıza kapsamında kabul edilmesinin en önemli sonucu, işçi – işveren arasındaki uyuşmazlıklara ilişkindir. Zira işçi tarafından yapılan fesihlerin -ve buna bağlı olarak mahkemeler nezdinde ileri sürülen alacak taleplerinin- hukukiliği değerlendirilirken feshe konu davranışa rıza gösterilip gösterilmediği hususu son derece belirleyici olacaktır. Bu durumu ücret yahut ücret eki hak edişi dışında hiçbir çalışma koşulu değiştirilmeyen bir işçi örneği üzerinden açıklamak gerekirse, bu işçinin çalışma koşullarının maruz kaldığı değişikliğin zımni rıza niteliğinde kabul edilemeyeceği aşikardır. Dolayısıyla ilgili işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi geriye dönük bakiye ücretini de talep etme hakkına sahiptir. Kaldı ki bu işçinin, çalışmaya devam ettiği süre boyunca daha az ücret ödendiğini gösterir bordroları imzalaması da Yargıtay nezdinde bir kabul niteliği taşımayacaktır.
Öte yandan, kanuni şartlara uygun şekilde rızası alınmayan fakat daha dar bir görev tanımı ve daha az sorumluluk gerektiren bir pozisyona atanan işçinin bu pozisyonda uzunca bir süre boyunca çalıştığı durumda artık zımni rızanın varlığı gündeme gelecektir. Bunun bir sonucu olarak işçinin aldığı fesih kararı geçerli görülmeyecektir. İlaveten, bu işçinin bakiye ücret talebinin de “yapılmayan bir işin ücretinin de talep edilemeyeceği” gerekçesiyle reddedilmesi muhtemeldir.
- Sonuç
Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler, işverenler bakımından organizasyonel ihtiyaçlar, verimlilik hedefleri ve değişen ekonomik koşullar çerçevesinde kaçınılmaz olarak gündeme gelebilmektedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, bu tür değişikliklerin hayata geçirilmesini açık bir usule bağlayarak, çalışma ilişkilerinde yazılılık ve öngörülebilirlik ilkesini esas almıştır. Bu kapsamda yazılı bildirim ve yazılı kabul şartı, yalnızca şekli bir zorunluluk değil; ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından da koruyucu bir işlev görmektedir.
Yargıtay uygulaması incelendiğinde, işçinin değişikliğe fiilen uyum göstermesinin her durumda zımni rıza olarak değerlendirilmediği; özellikle ücret ve ücret eki niteliğindeki haklarda işçi aleyhine yapılan değişikliklerin, uzun süreli fiili uygulamaya rağmen dahi uyuşmazlık konusu edilebildiği görülmektedir. Buna karşılık görev değişikliği gibi ücret unsuruyla doğrudan bağlantılı olmayan hâllerde işçinin uzun süre boyunca yeni duruma uyum göstermesi yahut ücretle ilgili olsa dahi açıkça onay vermediği değişikliklere atıfta bulunulan başkaca belgeleri imza altına alması zımni rıza olarak değerlendirilebilmektedir.
Bu çerçevede dikkat edilmesi gereken en önemli husus, çalışma koşullarında yapılması planlanan değişikliklerin niteliğine göre sürecin baştan doğru kurgulanmasıdır. Yazılı muvafakat alınmaksızın hayata geçirilen değişiklikler, kısa vadede sorunsuz şekilde uygulanıyor görünse dahi, uzun bir süre sonra dahi fark alacağı, fesih ve tazminat taleplerine konu olabilmektedir. Bu nedenle esaslı değişiklik süreçlerinin; yazılı bildirim, açık muvafakat ve gerektiğinde geçerli fesih seçenekleri birlikte değerlendirilerek yürütülmesi hem hukuki risklerin yönetilmesi hem de iş ilişkilerinde sürdürülebilirliğin sağlanması bakımından büyük önem taşımaktadır.
[1] T.C. Yargıtay HGK, 2023/984 E. – 2024/181 K., 17.04.2024 T.
[2] T.C. Yargıtay 9. HD, 2015/4786 E. – 2015 12364 K., 30.03.2015 T.
[3] T.C. HGK, 2023/186 E. – 2023/240 K., 22.03.2023 T.
[4] T.C. Yargıtay 9. HD, 2024/907 E. – 2024/4874 K., 14.3.2024 T.
[5] T.C. Yargıtay 9. HD, 2020/6849 E. – 2021/4195 K., 17.02.2021; T.C. Yargıtay 9. HD 2024/907 E. – 2024/4874 K., 14.3.2024 T.
[6] T.C. Yargıtay HGK, 2016/1633 E. – 2017/1176 K., 14.6.2017 T.
[7] T.C. Yargıtay 9. HD, 2015/13462 E. – 2017/15484 K., 11.10.2017 T.
[8] T.C. Yargıtay 9. HD, 2016/18207 E. – 2020/6369 K., 24.6.2020 T.
[9] İstikrar kazanmış uygulamaya dair birkaç örnek ilam için Bkz. T.C. Yargıtay 9. HD, 2023/20267 E. – 2024/2137 K., 14.02.2024 T.; 2021/4643 E. – 2021/8989 K., 17.05.2024 T.; 2020/6849 E. – 2021/4195 K., 17.02.2021 T.
[10] T.C. Yargıtay 9. HD, 2019/7770 E. – 2019/22461 K., 16.12.2019 T.
[11] T.C. Yargıtay 9. HD, 2025/733 E. – 2025/3710 K., 22.04.2025 T.; T.C. Yargıtay 9. HD, 2025/141 E. – 2025/5487 K., 26.06.2025; T.C. Yargıtay 9. HD, 2025/823 E. – 2025/3402 K., 14.04.2025 T.; T.C. Yargıtay 9. HD, 2023/494 E. – 2023/1658 K., 08.02.2023 T.; T.C. Yargıtay 9. HD, 2022/11071 E. – 2022/13684 K., 31.10.2022 T.
[12] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nezdinde incelenen seri bir uyuşmazlıkta bir grup işçi, 03.01.2022 tarihinde yapılan görev değişikliği bildiriminin esaslı değişiklik niteliği taşıdığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay ise bu işçilerin gösterdiği fiili uyumun, bildirimi tebliğ aldıkları tarihten itibaren makul kabul edilemeyecek bir süre boyunca devam ettiği gerekçesiyle ilk derece mahkemesinin kabul kararını bozmuştur. İlk derece mahkemesi nezdindeki dava 2023 esası taşımaktaysa da ilamda fesih ve dava tarihleri yer almamaktadır. Yine de uyuşmazlığa konu olan değişiklik karşısında, davacıların bir yıldan daha uzun süreli bir çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. (Bkz. T.C. Yargıtay 9. HD, 2025/198 E. – 2025/2226 K., 03.03.2025 T.)
[13] T.C. Yargıtay 9. HD, 2021/12740 E. – 2022/1024 K., 25.01.2022 T.; T.C. Yargıtay 9. HD, 2023/494 E. – 2023/1658 K., 08.02.2023 T.; T.C. Yargıtay 9. HD, 2024/7205 E. – 2024/9498 K., 10.06.2024 T.
[14] T.C. Yargıtay 9. HD, 2016/9412 E. – 2019/16512 K., 23.09.2019 T.; T.C. Yargıtay HGK, 2022/536 E. – 2023/194 K., 15.03.2023 T.
